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El despido objetivo

Si bien la legislación laboral española arrastra un aura proteccionista en beneficio de los trabajadores, también habilita al empresario para poner fin a la relación contractual y a su propia posición como patrón respecto a un trabajador o un grupo de trabajadores.

Lejos de las extinciones laborales por causa disciplinaria, reguladas en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y que parten de actos u omisiones de actividad debidas únicamente a la esfera del comportamiento del trabajador, el despido objetivo materializa a favor del empresario una medida coherente y diferenciada, que permite la extinción contractual  indemnizada por causas intrínsecas (en su mayor parte) a la situación de la empresa.

Causas que habilitan al empresario la extinción objetiva

La regulación de las extinciones objetivas parte en nuestro Estatuto de los Trabajadores de lo dispuesto en el art. 52 y siguientes, subrayándose dentro del mismo haya 4 grupos de causas que habilitan al empresario su ejecución y si bien 3 de dichos grupos, pueden interpretarse la esfera interna del trabajador (art. 52 a, ineptitud del trabajador ante la actividad laboral; art. 52 b, falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo y art. 52d, por faltas de asistencia, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el limite dispuesto en dicho precepto legal) , lo cierto es que, es utilizado por el ámbito empresarial fundamentalmente por el 4 grupo de causas, intrínsecamente empresariales y dispuestas en el art 52 c con referencia al art. 51.1: por pérdidas o resultados contables negativos en la empresa; por caída productiva o en la demanda de servicio de la empresa o por cambios productivos o métodos de actividad dispuestos en la propia empresa.

El despido objetivo por causas empresariales

En definitiva, este último grupo de causas, que en la práctica supone un altísimo porcentaje sobre el total de despidos llevados a cabo en España, permite el despido y extinción del contrato de trabajo cuando la empresa se encuentra en pérdidas, tanto presentes como previsión de las mismas en próximos ejercicios; cuando la empresa sufra desequilibrios en el ámbito productivo y demanda de servicios, o cuando la implantación de nuevos sistemas productivos o maquinaria deriven en un excedente de personal.

Lógicamente una habilitación para que el empresario pueda, por iniciativa propia, extinguir la relación laboral, implica que en contraposición, la ley obligue al empresario no solo al cumplimiento de los requisitos de fondo – causas, sino que le impone una serie de requisitos formales, cuyo incumplimiento, deriva en el mismo efecto que en caso de no acreditación de las causas de fondo: la improcedencia del despido.

A qué obliga la Ley

Así el despido objetivo, formalmente, implica que el empresario tenga que comunicar por escrito las causas del despido, de forma precisa  y ordenada, indicando además el día concreto de la extinción, poniendo en el mismo acto a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, con tope de una anualidad, en función del salario y antigüedad del trabajador.

La obligatoriedad de la indemnización en el mismo momento de la comunicación del despido, ha sido frecuentemente matizada por los juzgados y tribunales de justicia del ámbito social, posibilitando tanto la entrega en metálico como el ingreso bancario o a través de cheque.

Otro de los elementos formales que se disponen para la viabilidad del despido objetivo viene determinado por el número de trabajadores afectados por el mismo, dado que en función de las extinciones a practicar y el número total de trabajadores en la empresa, el empresario habrá de llevar a cabo un procedimiento más sencillo, que implica, con las formalidades hasta ahora vistas,  la entrega de la carta al trabajador, o un procedimiento más elaborado que implica la negociación con los representantes de los trabajadores o comisión de trabajadores ad hoc en caso de no existencia de los mismos en la empresa.

Es este último caso en que comúnmente viene siendo conocido por ERE, que no deja ser un despido objetivo colectivo.

Derogación de la reforma laboral

Para finalizar, es necesario hacer constar que en la actualidad política y social de este país se viene proclamando la necesidad de derogar la reforma laboral operada en el año 2012, utilizando como “legítimos” argumentos, entre otros, la existencia de un despido libre (que siempre ha existido en España, con carácter general, abonando la preceptiva indemnización) o la minoración indemnizatoria en caso de improcedencia del despido(siempre que el despido haya sido declarado o reconocido improcedente).

Frente a estos consabidos mantras, nada se dice sobre la modificación operada sobre el despido objetivo, principal forma regulatoria de empleo, ya con anterioridad a la reforma laboral, y que eliminó el  requisito de razonabilidad; es decir, la justificación del “beneficio” del despido y no solo la probanza objetiva sobre la existencia de las causas del despido, que en muchas ocasiones y debido a la laxitud de los instrumentos de contabilidad de las empresas, es el menor de los problemas probatorios  del empresario.

 

Despido objetivo

 

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